Krátka odpoveď znie: áno, niektoré. Tá zložitejšia? Nebude to fungovať automaticky.
Smernica EÚ o transparentnosti v odmeňovaní bola prijatá práve preto, že ženy v celej EÚ dlhodobo zarábali v priemere menej ako muži. Dovtedy existujúce nástroje na odstránenie diskriminácie v odmeňovaní nestačili.
Ani na Slovensku tomu nie je inak. Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien bol prijatý v čase, keď ženy zarábali takmer o 16 % menej ako muži (Eurostat)(1).
Prinesie teda nový zákon o rovnakom odmeňovaní ženám vyššie príjmy?
To, či zamestnávateľ naozaj zvýši príjmy zamestnankyniam, ktoré dnes zarábajú menej ako ich mužskí kolegovia, bude závisieť od viacerých kľúčových faktorov.
Predstavíme vám aspoň niektoré z nich:
1. Kde, na akej úrovni v organizačnej štruktúre rozdiely v odmeňovaní vznikajú
2. Aké sú príčiny vzniku rozdielov v odmeňovaní
3. Do akej miery budú zamestnávatelia ochotní či schopní rozdiely v odmeňovaní doplácať
4. Aká je pripravenosť zodpovedných orgánov a inštitúcií
1. Kde, na akej úrovni v organizačnej štruktúre rozdiely v odmeňovaní vznikajú
Erik a Eva pracujú v tej istej firme na pozícii „účtovník/účtovníčka“. Obaja robia presne tú istú prácu (alebo prácu, ktorá má pre firmu rovnakú hodnotu). Erikova základná mzda je 1 500 € a Evina 1 200 € mesačne.
Čo na to hovorí zákon: Keďže obaja vykonávajú rovnakú prácu/prácu rovnakej hodnoty za rozdielnu základnú mzdu, ide o diskrimináciu. Zamestnávatelia budú musieť takýto rozdiel v odmeňovaní doplatiť.
Teraz si predstavte iného zamestnávateľa. Analýza mzdových dát ukázala, že ženy tam celkovo zarábajú o 30 % menej ako muži. Rozdiel je spôsobený tým, že na väčšine manažérskych pozícií majú prevahu muži s priemerným platom 3 000 €. Pozície asistentiek a recepčných, s priemerným platom 1 000 €, sú obsadené výlučne ženami.
Čo na to hovorí zákon: Pre zamestnávateľov nerovnomerné rodové zastúpenie naprieč pozíciami nemusí byť lichotivá vizitka. No iba z titulu požiadaviek zákona nebudú musieť dotknutým ženám navyšovať mzdy.
Dôležité v tomto druhom prípade je však poznamenať, že reportovacia povinnosť môže na nich vyvíjať nepriamy tlak. Nerovnocenné zastúpenie žien a mužov na jednotlivých úrovniach môže zároveň signalizovať diskrimináciu v iných aspektoch pracovnoprávnych vzťahov. Tá môže vznikať napríklad pri práve na funkčný postup. Ak sa takáto diskriminácia preukáže, medzi uplatniteľné nároky by potom mohla patriť aj náhrada diskriminačne nevyplatenej mzdy.
2. Aké sú príčiny vzniku rozdielov v odmeňovaní
Adela a Adam pracujú v tej istej firme na pozícii „účtovník/účtovníčka“. Obaja robia presne tú istú prácu (alebo prácu, ktorá má pre firmu rovnakú hodnotu). Adam spolu s odmenami zarába v priemere 1 500 € mesačne a Adela 1 200 €. Adam spracuje za deň v priemere 20 faktúr, Adela 16 faktúr. Priemerná chybovosť vo fakturácii je u Adama 0,3 % a u Adely 3,1 %.
Čo na to hovorí zákon: Zákaz diskriminácie v odmeňovaní neznamená bezvýhradnú povinnosť odmeňovať všetkých za ten istý typ práce rovnako. Ak má napríklad práca konkrétnej zamestnankyne preukázateľne nižšiu kvalitu ako práca jej mužského kolegu (alebo naopak), potom je rozdiel v odmeňovaní prameniaci z tejto príčiny opodstatnený.
Podobná logika platí v prípade, že rozdiely vznikajú v dôsledku odpracovaných nadčasov či práce v nedeľu alebo vo sviatok a s tým súvisiacich zákonných príplatkov.
Pozn. autorky: Inou témou už je, či zákonom stanovená výška týchto príplatkov napĺňa požiadavky práva EÚ v oblasti rovného odmeňovania, najmä z pohľadu kritérií, ktoré európska legislatíva stanovuje na určovanie hodnoty práce.
Aj tu je však dôležité, aby príležitosť vykonávať prácu, za ktorú zákon priznáva príplatky, bola pre všetkých zamestnancov a zamestnankyne rovnaká.
3. Do akej miery budú zamestnávatelia ochotní či schopní rozdiely v odmeňovaní doplácať
Zamestnávatelia môžu zistiť rodové rozdiely v odmeňovaní ešte pred obdobím, na ktoré sa budú vzťahovať reportovacie či informačné povinnosti. To, ako tento problém vyriešia, bude v praxi závisieť aj od ich ochoty či reálnych možností neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní doplatiť.
Predstavme si tentokrát Janku, ktorá robí rovnakú prácu ako jej mužskí kolegovia, a to za rovnakú základnú mzdu 1 500 €. Všetci podávajú zhruba rovnaký výkon a ich práca má v zásade rovnakú kvalitu. Pri internom mzdovom audite bolo zistené, že hoci majú všetci rovnaký základ, Jankini mužskí kolegovia dostávajú každý mesiac osobné prémie v priemernej výške 300 eur, no Janka nedostáva nič. Čo urobí zamestnávateľ?
V tomto prípade rozdiel vznikol na úrovni nenárokovateľných zložiek odmeny (ako sú prémie či bonusy) a predstavujú protiprávnu diskrimináciu. Po správnosti by zamestnávateľ mal Janke pridať a prémie jej dorovnať na úroveň jej mužských kolegov (v antidiskriminačnom práve sa tento prístup nazýva „levelling up“).
V praxi sa však môže stať, že zamestnávateľ nebude chcieť minúť viac peňazí a, spoliehajúc sa na to, že Janka o vyšších prémiách svojich mužských kolegov nevie a nemá sa o nich ani ako dozvedieť, mužským kolegom ich prémie jednoducho zoberie. A tak budú mať všetci napokon nulu. Dosiahla sa “rovnosť” (v podobe rovnakej odmeny za rovnakú prácu), ale namiesto pridávania platu sa išlo smerom nadol (tzv. „levelling down“).
Čo na to hovorí zákon: Zamestnávateľ by svoje interné mzdové dáta dostal pre budúcnosť do formálneho súladu so zákonom a dotknutí mužskí zamestnanci by si prémie či odmeny nemohli nárokovať. Jankin príjem by sa nezvýšil, ale jej mužskí kolegovia by išli s príjmom dole. Prístup zamestnávateľa by však nemenil nič na diskriminačnej podstate dovtedajšieho nepriaznivého zaobchádzania a jeho protiprávnom charaktere.
4. Aká je pripravenosť zodpovedných orgánov a inštitúcií
Tak ako pri každom zákone, to, či nové pravidlá o odmeňovaní naozaj prinesú ženám férovejšie platy, bude závisieť od prístupu úradov: od ministerstva práce cez inšpektoráty práce až po súdy. Výsledok tiež bude závisieť od spôsobu, akým sa Slovenské národné stredisko pre ľudské práva zhostí svojich zákonných úloh, a od angažovanosti odborových organizácií.
Od verejných inštitúcií sa pritom neočakáva len to, že budú hľadať chyby a rozdávať pokuty. Kľúčová bude najmä ich podpora a ochota usmerniť zamestnávateľov v tom, ako nové pravidlá správne zaviesť do praxe.
Úspech tak bude závisieť od celkovej klímy, ktorú zodpovedné inštitúcie vytvoria. A v neposlednom rade, ony samy budú musieť ísť príkladom a nastaviť spravodlivé odmeňovanie pre svojich zamestnancov a zamestnankyne.
Nové pravidlá odmeňovania nemusia byť strašiakom. Ak máte špecifické potreby alebo jednoducho neviete, ako vaše interné procesy zladiť s novým zákonom, sme tu pre vás. Začnime úvodnou konzultáciou. Jednoducho zavolajte +421 905 825 408 alebo napíšte email info@equatide.com a dohodneme si stretnutie.
Zdroje: (1) https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics